Führungsleitbild umsetzen – Vorstand spricht Klartext

Es ist einer der üblichen Strategieworkshops eines Unternehmensbereichs. Am letzten Tag erscheint der Vorstand, um sich zum Ergebnis zu informieren und seinerseits Stellung zu beziehen.

Die Führungskräfte hatten u.a. als eines der strategisch relevanten Themen des Bereichs das Gewinnen und Halten von qualifizierten Mitarbeitern identifiziert. Dafür sollte u.a. auch ein entsprechendes kulturelles Umfeld beitragen.

Mich hat beeindruckt, wie daraufhin der Vorstand diesen Punkt als wichtig hervorhob und nachdrücklich auf die Bedeutung des Führungs-Leitbildes verwies. Dies erlebt man in dieser Form und Eindeutigkeit selten.

Sinngemäß äußerte er, welche Verpflichtung die Botschaften des Leitbildes für alle Führungskräfte darstellten und dass er in seinem Verantwortungsbereich schlechte Führung nicht tolerieren werde. In seinem Team habe niemand Platz, der gegen die erwarteten Grundprinzipien des Umgangs mit Mitarbeitern verstoße und sich als nicht lernfähig oder –willig erweise.

Ganz egal, welche Verdienste sich so jemand auf anderem Gebiete erworben habe. Und wenn es für das Unternehmen fachlich einen hohen Preis bedeute, man werde sich konsequent trennen, wenn jemand nicht tragbar sei in einer Führungsrolle. Denn der Preis schlechter Führung sei nach seiner Überzeugung ungleich höher.

Da leistete ein Top Manager in den 2 Stunden seiner Anwesenheit einen aktiven Beitrag zur Schärfung des Führungsverständnisses und zum Lebendigwerden eines Führungs-Leitbildes.

Bauchgefühl als Waffe

Freud soll gesagt haben, so die Anmerkung eines irischen Freundes, die Iren seien unerreichbar für die Psychoanalyse. Nun, es scheint ihnen nicht schlecht bekommen zu sein, denke ich, wenn ich meine letzten Seminare ("Führen in der Matrixorganisation") dort vor Augen habe: Interessierte Teilnehmer aus dem Management, reflektierend, humorvoll, in offenem Dialog miteinander und dem Trainer.

Am Ende im Feedback klare selbstreflexive Aussagen, was man für sich konkret an Lernen aus dem Seminar gezogen hat (nur am Rande: Gelegentlich tun sich Manager ja leichter mit der Bewertung, dass ein Seminar gut war als zu sagen, was sie für sich selbst daraus ziehen. Ist es eine Schande zu sagen, dass man etwas gelernt hat? KVP-Kultur Fehlanzeige???). Im Seminar stets ein respektvoll wertschätzendes Miteinander ohne jeden Versuch, psychologischer Deutungen und interpretativer Zuschreibungen.

Was hat das mit dem Titel des Posts zu tun?

Nun, ich stelle in unserer durchpsychologisierten Managementrealität in letzter Zeit öfter den Bezug auf ein imaginäres Bauchgefühl fest, wenn man sich aus der Verantwortung stehlen oder unangemessen Einfluss nehmen will. Und ich denke, dass manchmal zu ausschließlich die emotionale Seite in der Führungskommunikation bzw. im Führungstraining Berücksichtigung finden.

Nicht, dass ich persönlich die Bedeutung der Gefühlswelt auch nur im geringsten infrage stellen wollte.

Nur kommt sie mir manchmal arg strapaziert, instrumentalisiert und unaufrichtig vor. So mancher, der sich fast routinemäßig auf sein Bauchgefühl und das „Gefühle soll man ernst nehmen“ beruft, ist nach meinem Eindruck selbst am weitesten von seinen Gefühlen entfernt. Da ist auch viel Antrainiertes dabei, ohne hinreichende Authentizität.

So aber wird das Bauchgefühl als Waffe benutzt, als Instrument unfairer Dialektik, dem mit Argumenten – verstehen Sie doch bitte, es sind halt Gefühle! – natürlich schwer beizukommen ist.

Bauchgefühle, sie sind durchaus wichtig, gibt es, ja – aber so oft??? Und ohne, dass eine klare Aussage in Form einer (allerdings gelegentlich risikohafteren) eigenen mutigen Positionierung möglich wäre? - ...so sehe ich das, ich stelle mich Eurer Resonanz...

Wird das Bauchgefühl thematisiert, neigen andere manchmal allzu schnell dazu, das erst mal so hinzunehmen, selbst verständnisvoll einzuknicken.

Einfach mal nachfragen: Das würde ich gern besser verstehen... Und wenn dann geantwortet wird, „... ich sage ja, das ist nur so ein Gefühl, das kann ich nicht erklären, das müssen Sie jetzt erst mal so hinnehmen...“, bei wichtigen Themen ruhig gelassen bleiben und antworten: „Das reicht mir nicht in dieser Angelegenheit, ich möchte das gern klar haben ...“, ggf. vielleicht auf morgen vertagen oder auch den Mut haben, dieses unspezifische Bauchgefühl zu ignorieren.

Wissensmanagement war mal ...?

Die neuen Stichworte lauten Management von Kreativität und Innovation. In der Tat glaube ich, dass jede „Definition Führung“ gründend auf heutigen Vorstellungen – orientiert an bereits fragwürdigen Begriffen wie z.B. der vom Vor-ge-setzten - sich mittelfristig überlebt haben wird. Mich fasziniert es, Führung neu und potentialorientierter zu definieren – muss sein, denn entspricht nur einer Wirklichkeit, die uns sonst mit gigantischen Möglichkeiten dabei ist via medialer Intelligenz web 2.0 etc. zu überholen.

Kreativ sind sie schon die Datenspione...und wohl ganz schön verzweifelt.

Nun wird also auch Drogerie Markt Müller eines Datenskandals verdächtigt - nach Lidl, Telekom, Bahn... und einigen anderen. Skandale in der Wirtschaft und um herausragende Manager Persönlichkeiten waren in der Presse der jüngeren Vergangenheit vielfältig zu lesen - u.a. Siemens, Zumwinkel, Hartz. Es fängt an, ungemütlich zu werden und droht den Glauben an das Management zu zermürben, nachdem offenkundig nun doch einige Unternehmen, die man geneigt war zu den Wohlanständigen zu zählen, sich so eben mal rechtswidriger Praktiken bedienen, wenn dies denn vermeintlich betrieblichen Zwecken dient.

Doch steht da mehr dahinter als schiere Verzweiflung? Ich glaube nicht, das ist wohl kein richtig böses Denken, was zu diesen Entgleisungen führt. Wie muss es aber um die Kultur und die Führung in solchen Organisationen stehen, wenn man sich in der Mitarbeiterführung nur noch zu helfen weiß, indem man das Gesetz bricht? Wie missgeleitet muss man sein zu glauben, solches Verhalten sei mit einer positiv besetzten Vorstellung von Unternehmenskultur in Einklang zu bringen?

Über die Enttäuschung und Betroffenheit hinaus stellt sich die Frage: Was heißt es eigentlich, wenn jemand im Management eines Unternehmen seine Kreativität einsetzt, um an bestehendem Recht vorbei zu agieren bzw. andere dazu auffordert und anleitet, so zu handeln? Dass er/sie über zu wenig Kreativität und Moral verfügt, Management und Führung auf Basis der Gesetze zu praktizieren. Dass er für Ethik im Management keine inneren Seismographen hat und kein Gespür für rechtliche und moralische Grenzen. Demnach Defizite in der Persönlichkeitsbildung - eben nicht hinreichend Charakter - besitzt; was ihn eigentlich für die Übernahme von Managementaufgaben ungeeignet erscheinen lassen sollte.

Auch wenn das desillusionieren mag und zornig machen kann, eines bleibt gewiß: Kunden sind stets auch "Mitarbeiter" und fühlen mit denen, die solchen Praktiken ausgesetzt sind. Leidet so erst mal das Image als Arbeitgeber, schlägt sich´s irgendwann im Umsatz nieder. Doch vielleicht wird ja in diesen Unternehmen dann die große "Ethik-Kampagne" durch das (nachfolgende?) Management ausgerufen und aktiv vermarktet - ich bin gepannt, wer von den "Übeltätern" den Anfang damit macht...

Tatsächlich macht das aber eher ratlos. Wie kann man nur glauben, solches Handeln führte am Ende zum Guten? In solchen Unternehmen kann kein Vertrauen und keine Mitarbeiterbindung entstehen. Motivierte Belegschaften, Leistungsgemeinschaften mit Stolz auf das eigene Unternehmen sind da kaum zu erwarten. Auch nicht gewollt? Weil man glaubt, es sei mit einer Hochglanzbroschüre zur Unternehmenskultur getan oder der Mitwirkung in irgendeiner Ethik-Kommission?